 |
Главная |  |
Карта сайта |  |
Контакты |
Введение в должность нового сотрудника — интересное и серьезное занятие. Это ответственный момент как для будущего сотрудника, соискателя, так и для организации. Приходя на работу, новый сотрудник должен получить правильное представление о будущей работе и должен соотнести свои желания и возможности. В свою очередь, компании часто задумываются: перекупать уже опытных в работе кандидатов или подбирать обычным способом: объявление–резюме–собеседование.Для экономии средств и времени необходимо грамотно подойти к вопросу введения в должность нового сотрудника. Комплексная работа менеджера по персоналу, управляющего клиникой и наставников даст хорошие результаты.
Руководству клиники важно определить для себя следующие моменты:
Какой срок необходим для понимания, что сотрудник выполняет полностью возложенные на него обязанности правильно и грамотно. В этом случае обычно мы смотрим на практику. Например, для администратора клиники, который должен делать «горячие продажи», оптимальным является срок от 2 до 4 месяцев. Если администратор должен делать «холодные продажи» — от 1 до 2 месяцев будет достаточно.
Хочу обратить ваше внимание, что испытательный срок введения в должность может отличаться от обычного испытательного срока по ТЗ большим количеством времени, он может быть длиннее в 2, а то и в 3 раза.
Какой объем информации сотрудник должен освоить на испытательном сроке; конкретно: сколько прочитать, сколько терминов знать, сколько звонков делать и т.д.
Какими навыками овладеть и какую степень ответственности должен взять на себя за этот период соискатель, для того чтобы в дальнейшем быть ценным сотрудником. В ряде случаев для этого нужно иметь данные о том, какой психологический тип личности лучше справляется с работой в данной должности. Можно протестировать лучших сотрудников и составить примерный портрет соискателя.
Надо разбить испытательный срок введения в должность на два и более этапов. На каждом из которых нужно определить:
перечень документов для чтения, заучивания;
вид и способ аттестации;
результаты, оценки, критерии перехода на следующий этап.
Например:
Первый этап — стажировка.
Во–первых, определяем время.
Для стажировки на должность администратора потребуется 3 дня.
За эти три дня необходимо овладеть следующими знаниями:
соискатель познакомится с клиникой (история, филиалы, миссия, уровень и т.д.),
персоналом (врачами, ассистентами и т.д.),
выучит перечень оказываемых услуг,
научится приветствию, отвечая на телефонный звонок: «Добрый день, клиника «Любимая», администратор Екатерина»,
выучит свои функциональные обязанности почти наизусть.
Во–вторых, выбираем вид аттестации:
письменная,
устная.
В–третьих, составляем перечень вопросов и критерии оценки результатов. Например, описание оценки:
Оценка «5» ставится при условии правильных ответов на поставленные вопросы, практической демонстрации приобретенных навыков и умений. При наличии неконкретности, некоторых неточностей в ответе ставится «4», для получения данной оценки необходимо свободно ориентироваться в материале курса.
Определяем участников процесса. Например, на данном этапе принимать аттестацию и давать рекомендации по дальнейшему сотрудничеству может старший наставник. Затем на следующих этапах может присоединяться управляющий клиникой, врачи (рисунок 1).
В–четвертых, проводим аттестацию, подводим результаты.
В–пятых, переводим соискателя на следующий этап.
В–шестых, составляем план содержательного введения на следующий этап.
И т.д. на каждом этапе введения в должность.
Этапы иногда называются по срокам, например:
Стажировка — 3 дня.
Испытательный срок — 1–2 месяца.
Третий месяц навыков.
Четвертый месяц навыков.
Хочу отметить, что компания может на все этапы введения в должность определить разный уровень зарплаты соискателя. Некоторые должности требуют просмотра большого числа соискателей. Выбор происходит не только по опыту и навыкам, а по личностным характеристикам и общению. На этапе стажировки можно определить уровень общения, способности, и в этом случае оклад выставляется ниже и экономичнее, чем при дальнейшем прохождении стажировки. Если это делается обдуманно, компания может с минимальными затратами проверить непосредственно на рабочем месте соответствие качеств соискателя предполагаемой должности. На данном этапе зарплату мы рассматриваем как стипендию в процессе обучения.
На каждом этапе введения в должность необходимо определить те же моменты, что и при планировании этапа стажировки.
Главное, чтобы соискатель уже при первой встрече, то есть на первом собеседовании, был проинформирован обо всех этапах введения в должность и о том, какие перспективы будут у него после прохождения испытательного срока. Как карьерные, так и финансовые. В таком случае у компании есть все возможности приобрести ценного сотрудника, а сотрудник, в свою очередь, с первого дня будет с уважением относиться к своему работодателю.